|
Главная Аналитика Свет мой, зеркальце, скажи&#8230- Секреты российского рынка труда фармацевтической отрасли

Свет мой, зеркальце, скажи&#8230- Секреты российского рынка труда фармацевтической отрасли

E-mail Печать PDF

При обсуждении проблем, связанных с развитием отечественного фармрынка, мы часто обращаемся к опыту северного соседа — Российской Федерации. Такой интерес неудивителен, поскольку многие тенденции, характерные для рынка России, страны, которая близка нам экономически и исторически, через некоторое время становятся актуальными и для Украины. С другой стороны, опыт российского рынка, развивающегося более динамично, чем отечественный, многому мог бы нас научить. Давайте всмотримся в зеркало российского рынка, не забывая, однако, что искать истину в зеркалах нужно с оглядкой…

Не так давно в Москве состоялся семинар «Рынок труда для фармацевтики. Итоги 2002 г. и тенденции развития в 2003 г.», который вызвал большой интерес как у специалистов кадровой службы, так и у широкой профессиональной общественности фармацевтического рынка. На семинаре с докладом «Итоги и тенденции развития фармацевтического рынка России» выступила генеральный директор рекрутинговой «Компании GRP», член координационного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала Зоя Козлова. Выдержки из этого доклада, в котором дан аналитический обзор кадрового рынка Российской Федерации, а также заработной платы, перспектив и тенденций развития российского рынка труда фармацевтической отрасли, возможно, будет интересен и нашим читателям.

Отличительной чертой 2002 г. стало официальное признание наличия кадрового кризиса в России. Руководство страны открыто заявило, что многие проблемы в различных отраслях промышленности и государственного управления обусловлены отсутствием высокопрофессиональных кадров. В преамбуле Федеральной программы по реформированию государственной службы в России отмечено ухудшение профессионального состава государственных служащих в связи с низкой заработной платой (оплата труда государственных служащих ниже оплаты труда менеджеров и специалистов в негосударственном секторе экономики в 7–15 раз), что затрудняет привлечение квалифицированных специалистов и приводит к оттоку кадров в негосударственный сектор.

ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РОССИИ И ОБЩЕМИРОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

Несмотря на существующие различия, для рынков Российской Федерации и развитых стран можно отметить одну общую особенность — дефицит трудовых ресурсов. Причины такого дефицита во всем мире сходны (снижение рождаемости, стремительное развитие технологий, колебания рыночного спроса и предложения), однако его структура и проявления различны. Наиболее информативным показателем для оценки этой разницы является спрос на рабочую силу. Структура спроса на рабочую силу в России соответствует развитию индустриального общества, решающего вопросы массового производства и насыщения рынка, в то время как спрос на американском рынке труда отражает структуру общества постиндустриального, в котором на первое место выходит индустриализация бизнес-процессов.

Следствием кадрового голода в США стало повышение мобильности рабочей силы и сокращение срока работы на одном месте. В настоящее время 2/3 сотрудников американских компаний работают на одном месте менее пяти, а половина — менее двух лет. В США для решения проблемы дефицита кадров существует рынок «гибкой рабочей силы», то есть временного персонала, работающего от проекта к проекту. В России услуги временного персонала только начинают появляться на рынке (из-за отсутствия гибкости в деятельности предприятий и невысокой стоимости рабочей силы).

Таким образом, можно говорить о том, что в России на рынке труда происходят процессы, сходные с общемировыми. Уникальность же ситуации заключается в том, что в России многие из этих процессов происходят параллельно, а темпы развития многократно превышают те, которые продемонстрировала экономическая история Запада.

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ

Как было отмечено выше, российский рынок труда в настоящее время испытывает дефицит кадров, связанный с реструктуризацией и усилением конкуренции в различных отраслях экономики. Ситуация напоминает ту, которая сложилась накануне кризиса 1998 г., однако структура спроса на специалистов отличается. До кризиса лидерами спроса были специалисты по финансовым операциям и по продажам, в послекризисные годы спрос на специалистов менялся в зависимости от состояния рынка.

В 1999 г., сразу после кризиса в связи с изменением стратегии компаний, которые стремились сохранить свое место на рынке, первое место по востребованности занимали специалисты по маркетингу.

В 2000 г. с возрождением рынка вновь наибольшим спросом стали пользоваться специалисты по продажам.

С 2001 г. началось развитие производства, спрос на рабочую силу повысился, в то же время наблюдался дефицит дешевых товаров и, как следствие, возникла потребность развивать собственное производство. Поэтому в 2001 г. безусловными лидерами спроса были специалисты производственной сферы, организаторы производства.

В 2002 г. они по-прежнему лидировали, но изменилась структура спроса — в основном требовались рабочие и технические специалисты. Отражением этих же процессов является повышенный спрос на персонал торговых сетей. А то, что в тройке лидеров вновь, как и в 1995–1997 гг., появился административный персонал, свидетельствует о повышении деловой активности на рынке.

Как тенденцию следует отметить повышение спроса (после кризиса) на специалистов в области финансов, что, вероятно, объясняется появлением у предприятий свободных средств (собственных или внешних инвестиций), и в области логистики. Дефицит логистиков — это отражение тенденций в экономике, характерных для развивающегося рынка: в связи с быстрым ростом покупательского спроса товар раскупают «с колес» и продажи зависят не столько от деятельности служб маркетинга, сколько от организации поставок, поэтому в 2002 г. компании начали уделять больше внимания организации бизнес-процессов.

Таким образом, происходит смещение акцентов в развитии экономики на процессы организации продаж и производства.

ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Размер заработной платы, как правило, зависит от изменения соотношения спроса и предложения на рынке труда. По мнению профессиональных рекрутеров, на кадровом рынке наметилась устойчивая тенденция к повышению заработной платы рядовых специалистов и менеджеров среднего звена, в то время как роста зарплаты топ-менеджеров в 2002 г. не отмечено, а по некоторым категориям она даже снизилась в среднем на 4%. Исключением являются вакансии для промышленных предприятий, где продолжается рост зарплат по всем позициям (табл. 1). При этом уровень заработной платы топ-менеджеров в России приблизился к таковому в странах Запада. Например, директор по продажам и финансовый директор могут рассчитывать на 6000 долл. США в месяц, а коммерческий директор и директор по маркетингу — на 5000. Правда, повысились и требования: нередко работодатели рассматривают кандидатуры только тех претендентов, которые имеют несколько дипломов (в том числе МВА) и большой опыт успешной работы.

Таблица 1

Изменение уровня оплаты труда специалистов, долл. США
(по данным кадровых агентств: Анкор, БЛМ-Консорт, Метрополис, Kelly Services)

Категория работников

2000 г.

2001 г.

2002 г.

Специалисты в области финансов

3005000

400–10000

800–6000

Специалисты в области логистики

500–1600

1000–3000

800–2000

IT–специалисты

600–7000

300–8000

500–6000

Производственные специалисты

700–1800

1000–2500

700–5000

Специалисты по продажам

300–5000

600–10000

900–6000

Специалисты по маркетингу

300–5000

900–5300

500–5000

Примечание. Указан интервал заработной платы для всех уровней менеджмента и специализации в рамках данной категории работников.

Отмечается также повышение уровня квалификационных требований к менеджерам среднего и первичного звена, другим специалистам, чем и объясняется более высокая нижняя граница зарплаты по всем специальностям.

МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

По данным Научного центра «Социоэкспресс» за 2002 г., в России приоритетную роль в поиске менеджеров высшего и среднего звена играют «корпоративные рекрутеры»; для них основными источниками кадров являются внутренний резерв и поиск по личным связям. Обращение в рекрутинговые агентства происходит под влиянием обстоятельств или из имиджевых соображений. Далее в порядке убывания значимости следуют:

неформальные связи;

интернет-поиск;

связь с бизнес-школами;

отраслевые СМИ;

корпоративные отделы по подбору персонала;

рекрутинговые агентства.

Таким образом, на долю рекрутинговых агентств приходится лишь 20–30% закрытия вакансий. В большинстве случаев заказчики предпочитают действовать самостоятельно, в первую очередь используя тактику продвижения своих сотрудников, что позволяет компаниям экономить время и средства, в том числе на адаптацию новых специалистов к корпоративной культуре фирмы.

ВЫВОДЫ И ПРОГНОЗЫ

Что касается развития ситуации на рынке труда, то прогноз весьма оптимистичный. По оценкам большинства рекрутеров, уровень зарплаты, как и спрос на высококвалифицированных специалистов, будет неуклонно повышаться практически во всех сферах бизнеса. Очевидно, повышенным спросом будут пользоваться различные специалисты в области производства, маркетологи и специалисты по продажам. А вот спрос на вспомогательный персонал (бухгалтеры, секретари) в ближайшее время вряд ли повысится.

Вызывает обеспокоенность ухудшение ситуации на западных рынках. Из-за спада в мировой экономике международные компании, работающие в самых разных сферах, проводят масштабные сокращения персонала. Однако эта волна вряд ли скоро докатится до России.

РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИКИ

2002 г. ознаменовался следующими событиями на фармацевтическом рынке России:

введением НДС;

восстановлением объема импорта после кризиса;

возвращением на российский рынок иностранных фармацевтических производителей;

консолидацией всех участников рынка;

усилением конкуренции между российскими производителями;

началом использования крупнейшими российскими производителями прогрессивных маркетинговых стратегий;

дефицитом инвестиций в производство, особенно в преддверии обязательной сертификации производства на соответствие GMP.

Для развития бизнеса в этих условиях каждой из компаний предстоит решать разные задачи, но они едины одном — в осознании того, что решить эти задачи могут только профессионалы высокого класса и каждой компании их надо «заполучить».

СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИКИ

Чтобы понять, какова в настоящее время ситуация на рынке труда для фармацевтики и какие задачи нужно будет решать в 2003 г., обратимся к анализу спроса и предложения на рынке. Наибольшая потребность наблюдается в провизорах и фармацевтах (33,7%), что связано с развитием аптечных сетей в России.

Одной из составляющих этой потребности является дефицит фармацевтов новой генерации — не тех, которых мы привыкли видеть в муниципальных аптеках, а таких, которых нигде, кроме самих аптечных сетей, не готовят. Неизменно 2-е место по спросу занимают специалисты по продажам (18,9%), но их уже «догоняют» медицинские представители (17%) — передовой отряд фармацевтического маркетинга. За ними следуют собственно маркетологи (9,2%).

Однако эти сведения не позволяют судить о том, насколько сложной является ситуация с кадрами на фармацевтическом рынке. Оценить создавшееся положение можно на основании данных, приведенных в табл. 2, где указано соотношение между спросом и предложением (чем больше число, тем более дефицитен специалист, а если это число меньше единицы, то спрос покрывается полностью и у работодателя есть выбор).

p_390_19_190503_form.gif (1153 bytes)

Особое внимание следует обратить на дефицит медицинских представителей. При относительно небольшой доле в общей структуре спроса эта профессия дефицитна уже давно. В минувшем году, когда маркетинговая активность многих компаний повысилась, срочно потребовалось много медицинских представителей, кроме того, повысились требования к качеству их работы. Для решения этой проблемы кроме традиционного поиска с помощью размещения рекламы и кадровых агентств существуют еще два, тоже хорошо известных способа: «вырастить» или взять в лизинг.

Таблица 2

Удовлетворенность спроса (степень дефицитности специалистов чем больше значение параметра, тем больше дефицит специалистов)

Специалисты

IV кв. 1998 г.

2000 г.

2002 г.

Менеджер по продажам

0,72

0,82

0,64

Медицинские представители

1,1

1,09

1,16

Маркетологи

0,8

0,59

0,77

Финансисты

0,5

0,54

Логистики

0,46

0,13

Производственные специалисты

1,5

1,4

Провизоры / фармацевты

5,5

2,4

6,8

С производственниками сложнее. Их в лизинг не дают (по крайней мере сейчас). Значит, нужно либо взять выпускника с хорошей теоретической подготовкой и доучивать его (на тренингах, семинарах и пр.), либо найти опытного производственника и отправить его учиться как минимум на полгода. Конечно, есть и «готовые» специалисты, но они — «золотые», и их нужно суметь найти и переманить.

НАИБОЛЕЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ КАТЕГОРИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

При общероссийском дефиците кадров у каждой компании и у каждой категории операторов рынка есть свои приоритетные вакансии, которые в наибольшей степени отражают оперативные и стратегические направления развития бизнеса. В 2003 г. компании планируют нанимать различные категории специалистов, но тем не менее можно выделить тех из них, в которых наиболее велика потребность у производителей или у дистрибьюторов (табл. 3).

Таблица 3

Наиболее востребованные категории специалистов

Место по значимости

Дистрибьюторы

Производители

иностранные

российские

1-е

Специалисты в области финансов и бухучета

Медицинские представители

Специалисты по GMP

2-е

Менеджеры по продажам

Продакт-менеджеры

Менеджеры по продажам

3-е

Менеджеры по логистике

Менеджеры по продажам

Специалисты в области финансов и бухучета

4-е

Маркетологи-аналитики

Маркетологи-аналитики

Менеджеры по логистике

5-е

IT-специалисты

Менеджеры по логистике

Маркетологи-аналитики

В 2003 г. ожидается повышенный спрос не на «идеологов», а на «организаторов работы» — в основном на менеджеров среднего звена, способных претворять в жизнь то, что запланировали в прошлом году топ-менеджеры (табл. 4).

Таблица 4

Структура спроса по уровню менеджмента

Уровень

1998 г.

2000 г.

2002 г.

Высший

25%

41%

21%

Средний

42%

35%

53%

Первичный

33%

24%

26%

Основной тенденцией развития рынка труда для фармацевтики в 2003 г. будет выравнивание уровня заработной платы: с одной стороны, между российскими и иностранными фармацевтическими производителями, с другой — между центром и регионами. По разнице между запрашиваемой (ожидаемой) и предлагаемой зарплатой также можно косвенно оценить структуру спроса на фармацевтическом рынке (табл. 5)

Таблица 5

Сравнение спроса и предложения по зарплате в 2002 г. по некоторым вакансиям на московском рынке труда для фармацевтики, долл. США (по данным специализированных «работных» СМИ и компании GRP)

Вакансия

Запросы кандидатов по стартовой зарплате (данные компании GRP)

Предложения фирм по стартовой зарплате (данные «работных» СМИ)

Менеджеры высшего уровня

Генеральный директор/глава представительства

1500–7500

2500–8000

Главный бухгалтер

500–2500

150–2000

Финансовый директор

1500–8000

1000–5000

Директор по развитию бизнеса

1000–3000

1000–2000

Директор по маркетингу

1800–5000

1000–2000

Медицинский директор

1800–5000

1800–3000

Директор по производству

1500–2500

600–2500

Менеджеры среднего уровня

Региональный менеджер

800–5000

500–1800

Продакт-менеджер

800–3000

650–3000

Начальник отдела закупок

400–1000

400–2000

Начальник отдела продаж

500–3000

300–2500

Заведующий аптекой

(300–500)+бонус

200–1000

Бренд-менеджер

800–1800

800–2500

Начальник отдела логистики

800–2500

1500–2500

Менеджеры начального уровня

Начальник производственного участка

600–1200

350–1000

Менеджер по продажам

300–1000

150–1500

Заведующий аптечным пунктом

300–400

250–450

Менеджер по регистрации ЛС

600–2000

250–1200

Менеджер по клиническим испытаниям

1200–2000

900–1500

Логистик

600–1500

800–1400

Специалисты

Производственной сферы

600–1500

130–700

Юрист

700–5000

200–800

Тренинг-менеджер

700–2500

700–2000

Секретарь

Без знания иностранного языка

250–500

150–600

Со знанием иностранного языка

500–1500

200–1000

IT-специалист

500–1800

150–1000

Маркетолог

600–1000

300–2000

Провизор/фармацевт

300–400

100–500

Медицинский представитель

Иностранная компания

600–1200

300–1000

Российская компания

300–500

250–600

Примечание. Данные обобщены по различным квалификационным требованиям.

Уровень оплаты труда менеджеров по продажам в Москве и других крупных городах России практически сравнялся и составляет в среднем 1000–1200 долл. США. Повышение спроса на медицинских представителей и увеличение доли спроса на них в общей структуре спроса повлекло за собой улучшение оплаты труда медицинских представителей во всех представленных городах, хотя уровень зарплаты в Москве по-прежнему остается выше, чем в регионах. Отмечается повышение зарплаты в денежном эквиваленте и по номенклатуре «компенсационного пакета» для этой категории специалистов в российских компаниях.

Рассматривая общие, мировые тенденции развития рынка труда, попробуем сопоставить зарплату специалистов фармацевтического рынка Москвы и европейских; в табл. 6 приведены данные, представленные компанией «Drouot-Consultants Belgium» (Бельгия).

Таблица 6

Заработная плата после вычета налогов, долл. США

Специалист

Москва

Бельгия

Директор по продажам

10004400

3700–5000

Директор по маркетингу

1000–4400

3400–4700

Продакт-менеджер

800–2600

2300–3000

Региональный менеджер

800–2200

2300–2700

Торговый представитель

300–900

1300–2300

Медицинский представитель

300–900

1300–2300

Примечание. Указан размер фиксированной части оплаты труда без учета бонусов и компенсационного пакета.

МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Согласно данным компании GRP, фармацевтические компании при найме квалифицированного персонала в 2003 г. планируют использовать разные методы.

В первую очередь они намерены продвигать своих сотрудников (67,6% компаний), а освобождающиеся вакансии будут заполнять с помощью агентств по подбору персонала или отбирая кандидатов по резюме, поступившим в компанию (по 58,8%).

В 2003 г. многие компании планируют «растить» кадры самостоятельно (52,9%), российские производители и дистрибьюторы будут «охотиться за головами» (32%). Популярным методом, к которому часто прибегают фармацевтические компании, остается размещение объявлений о вакансиях на «работных» сайтах (32%), в «работных» и отраслевых СМИ (по 26,4%). Менее популярен такой ранее любимый всеми компаниями метод поиска персонала, как «рекомендации и знакомства». Им собираются воспользоваться лишь 11,7% компаний. Зато российские производители и дистрибьюторы в 2003 г. намерены использовать связи с бизнес-школами для привлечения новых кадров (20,6%) (рис. 1).


Рис. 1. Приоритетные методы подбора персонала на фармацевтическом рынке

МЕТОДЫ ПОИСКА МЕСТА РАБОТЫ

В 2002 г. компания GRP провела опрос сотрудников фармацевтических компаний, целью которого, в частности, было выяснить, какими источниками информации они пользуются при поиске новой работы. Среди опрошенных были специалисты, занятые в сфере продаж и продвижения ЛС. Наибольшей популярностью пользуется метод прямой рассылки резюме по компаниям-работодателям — так поступает каждый пятый опрошенный (рис. 2). Популярен поиск вакансий на «работных» сайтах (18%). Далее следуют рекомендации знакомых, размещение объявлений в газетах, рассылка резюме в кадровые агентства (16, 15, 14% соответственно). Каждый десятый респондент просматривает вакансии по своей специальности, публикуемые на сайтах кадровых агентств. Среди методов, используемых для поиска работы, можно отметить размещение резюме на «работных» сайтах (6% опрошенных).


Рис. 2. Основные тенденции развития рынка труда для фармацевтического бизнеса в 2003 г.

ПРОГНОЗЫ И ТЕНДЕНЦИИ

Осознание российскими производителями необходимости создания новой маркетинговой и сбытовой политики ведет к повышению спроса на маркетологов и менеджеров по продажам. Усиление конкуренции между производителями, с одной стороны, и с компаниями — производителями генерических препаратов — с другой ведет к повышению спроса на маркетологов и менеджеров по продажам. Освоение оставленных ранее иностранными фармацевтическими производителями (в 1998 г.) рыночных «ниш» требует маркетингового анализа и промоционной активности, следовательно повышается спрос на медицинских представителей.

Будет отмечено повышение спроса на специалистов производственной сферы — не столько на менеджеров проектов (в связи с уменьшением притока иностранных инвестиций в строительство производства после отмены льгот), сколько на технических специалистов в области GMP (технологи, специалисты по контролю качества, по сертификации и др.)

Построение дистрибьюторских «империй» на территории России требует от крупнейших оптовиков точной «отладки» бизнес-процессов, следовательно, будет расти спрос на проджект-менеджеров, логистиков, IT-менеджеров, корпоративных финансистов, сотрудников региональных филиалов и представительств.

Кроме того, возросшая конкуренция в фармацевтике ужесточает профессиональные и психологические требования к персоналу.

Менеджеры по персоналу, вероятно, будут озабочены проблемой ротации кадров. На рынке труда может быть новый всплеск свободных (временно ненужных) специалистов («родные» крупные компании их «переросли», а более мелкие до них еще не «доросли»).

Усложнится процесс поиска нужных специалистов — ведь не так много тех, кто готов выводить бизнес на новый уровень. Следовательно, придется их переманивать и перекупать, вследствие этого будет повышаться уровень заработной платы.

ИТОГИ

Таким образом, если сравнивать тенденции на рынке труда для фармацевтики с тенденциями общероссийского рынка, то следует ожидать тех же процессов, что и в других отраслях бизнеса:

1. Повышение спроса на:

маркетологов, включая продакт-, бренд-менеджеров и медицинских представителей;

менеджеров по продажам, включая специалистов аптечных сетей и региональных менеджеров;

специалистов для производства;

логистиков;

финансистов.

2. Спрос претерпит не столько структурные (наметившиеся уже в 2002 г.), сколько качественные изменения. Иными словами, нужны будут не просто логистики и финансисты, а специалисты с хорошим специальным образованием и пониманием бизнес-процессов.

3. Повышение спроса на «уникальных» специалистов приведет к:

росту заработной платы;

усилению трудовой миграции: с одной стороны, компании уже не будут иметь возможности требовать «вот такого уникального+ обязательно москвича минимум в 3-м поколении», а с другой стороны — московские карьеристы разъедутся по регионам для приобретения этого самого «уникального» опыта;

увеличению количества заказов на подбор персонала, так как специалистов с помощью рекламы и Internet не найти и за полгода в своем коллективе не «вырастить».

Публикуется с разрешения кадрового агентства GRP

Обзор заработной платы специалистов, работающих на рынке ЛС и медицинской техники,
долл. США (январь-февраль 2002 г.) (составлено по материалам московских «работных» СМИ)

Вакансия

Стартовые предложения фирм

Корпоративные специалисты

Главный бухгалтер (производство)

500–1000

Главный бухгалтер (оптовая торговля)

570–1000

Главный бухгалтер (розничная торговля)

300–700

Бухгалтер

250–500

Аудитор

200

Программист, администратор базы данных

250–1500

Системный администратор

300–700

Оператор персонального компьютера

170–300

Менеджер по логистике

500–1400

Специалист по работе с таможней

400–600

Менеджер по персоналу

270–900

Тренинг-менеджер

600–2000

Офис-менеджер

150–400

Личный помощник руководителя

300–1000

Маркетинг и реклама

Директор по маркетингу

3000

Начальник отдела маркетинга

800

Руководитель маркетинговой программы

700–2500

Менеджер по маркетингу и рекламе (оптовая торговля)

200

Менеджер по маркетингу

500–800

Маркетолог-аналитик

700–800

Ассистент отдела маркетинга

500

Менеджер по рекламе

210

Бренд-менеджер

1000

Продакт-менеджер

500–1500

Медицинский отдел

Медицинский директор

1500

Специалист по регистрации лекарственных препаратов

700

Клинический фармаколог

1000

Специалист по формулярной системе

600

Менеджер по сертификации

300–400

Начальник отдела сертификации

500

Отдел закупок

Менеджер по закупкам

270–1200

Отдел продаж

Коммерческий директор

900

Директор по продаже

1500–3000

Начальник отдела продаж

800–1500

Директор филиала

1300

Руководитель направления

1500

Менеджер по продажам в регионы

150–1500

Региональный менеджер

400–1000

Менеджер по работе с ключевыми клиентами

400–1000

Менеджер по оптовым продажам

200–800

Медицинский представитель

200–800

Мерчандайзер

400

Промоутер

150–200

Розничные продажи

Директор аптеки

300–600

Управляющий сетью аптечных киосков

330–1000

Провизор аптеки

200–500

Фармацевт аптеки

130–400

Провизор/фармацевт аптечного пункта/киоска

70–400

Врач-консультант

150–260

Комплектовщик

130–160

Склад

Зам. зав. аптечным складом

270

Провизор

300

Кладовщик

230–350

Комплектовщик

150–300

Сборщик

200–230

Фасовщик

150–200

Рабочий склада

100–270

Производство лекарственных средств

Технолог

350

Зам. директора по контролю качества

700

Медицинская техника

Менеджер по продаже лабораторного оборудования, хим. реактивов

200–1500

Менеджер по продаже медицинского оборудования

300–1000

Сервис-инженер

200–1000

Примечание. Данные по заработной плате обобщены по должностям и варьируются в зависимости от степени соответствия квалификационным требованиям. Стартовые предложения фирм по заработной плате — это зарплата специалиста на испытательный срок без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций.